¿Se puede considerar despido fraudulento cuando las faltas son acreditadas?

Para el desarrollo del siguiente artículo nos centraremos en analizar el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

En dicha ley se establece que, para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador

Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

1. Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
2. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

1. La comisión de falta grave
2. La condena penal por delito doloso
3. La inhabilitación del trabajador

Correspondiéndole al empleador demostrar la causa dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Asimismo, el artículo 26° de la mencionada ley contempla una serie de supuestos que configurarían faltas graves, en este caso, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.

De otro lado, hay que tener en cuenta que el empleador otorgará por escrito antes del despido por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador escrito un plazo no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. En ese sentido, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle.

Para una mayor comprensión de lo descrito, veamos lo resuelto por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria en la Casación Laboral N°07544-2020, Lima:

Este Supremo Tribunal determina que la demandante no fue objeto de un despido fraudulento pues las faltas graves atribuidas se encuentran fundadas en hechos que efectivamente ocurrieron, no verificándose el ánimo perverso y fraudulento del empleador demandado al momento de atribuir la falta precisada. Asimismo, para determinar la ocurrencia o no de un despido fraudulento, únicamente corresponde analizar si en efecto, la falta grave se ha cometido o, si la misma ha sido producto del ánimo fraudulento del empleador con fines de concluir unilateralmente la relación laboral, último supuesto que no se produce en el presente caso.

Concluyéndose que cuando el empleador acredite en el proceso judicial la existencia de las causales objeto del despido del trabajador no se configuraría el despido fraudulento.

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Por: Zoila Pérez Guevara