¿Qué es la hostilidad laboral?

En el marco de la relación laboral el empleador tiene la potestad de dirigir, fiscalizar y sancionar las acciones del trabajador. Sin embargo, dichas facultades deben regirse bajo los criterios de razonabilidad y objetividad, a fin de no afectar los derechos del trabajador. 

En ese sentido, serán considerados actos de hostilidad laboral las acciones del empleador que afecten los derechos de uno o varios trabajadores. Al respecto, el artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y competitividad Laboral Aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR, señala expresamente los actos de hostilidad equiparables al despido, siendo estos los siguientes:

1. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
2. La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
3. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionar perjuicio;
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
7. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
8. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

Ahora bien, es de tener en cuenta que el trabajador antes de iniciar una acción judicial deberá emplazar por escrito a su empleador imputando el acto de hostilidad, otorgándole así un plazo razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su conducta o efectúe sus descargos. Con ello podemos apreciar que el hecho hostil no se configura con la sola conducta del empleador sino con la negativa de este a enmendarla después del requerimiento cursado por el trabajador. 

Finalmente, para una mayor comprensión analizaremos lo dispuesto en la Casación Laboral N°6961-2012, Junín en su fundamento Vigésimo Segundo:

“(…) Por ello, al haber la demandante ocupado primero el puesto de Supervisora de Almacenes y luego cambiarse a Auxiliar de Compras, implica necesariamente una rebaja de categoría, en tanto este cambio funcional descendente evidencia la existencia de un perjuicio real y concreto a la actora, quien de tener un cargo superior y contar en él con personal subordinado, pasó luego a ser parte de este último, situación que transgrede su dignidad como trabajadora; contrariamente a lo sostenido por la sentencia de vista. Anótese además que el hecho de que la demandante percibe la misma remuneración luego del cambio de puesto efectuado, no enerva la rebaja inmotivada de categoría; ello porque si bien la movilidad funcional válida (dentro de los límites) implica no desconocer los derechos remunerativos ya adquiridos, la reducción de categoría como acto hostil no se determina en función a la variación de la remuneración efectivamente percibida, sino en la excedencia de los límites de la facultad del ius variandi aplicados a cada caso concreto, conforme lo expuesto a lo largo de la presente sentencia.”

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Por: Zoila Pérez Guevara